不想被裁员，真的别远离一线
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来源丨HR新逻辑 原创首发作者丨HRLogic编辑中心嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic近几年的工作环境并不乐观，很多企业减员的减员，降薪的降薪。 今年刚过半，就已经曝出多家企业“裁员”的消息，在裁员潮下人心惶惶。 有人问，如何才能避免被裁员？ 小逻辑想说：不想被裁员，真的别远离一线，特别是HR！
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脱离一线对工作的影响 一线就是企业的生命线，是离客户、市场、问题和竞争最近的地方，脱离一线一般都有这几个坏处： 1、远离一线，和客户脱节 （1）不懂客户的想法 远离一线大约等同于“闭关锁国”，不懂市场行情，更不懂客户需求。 曾经叱咤风云的诺基亚，连续多年销量第一，但随着智能手机的兴起，诺基亚却销声匿迹了。 根本原因还是没能及时把握市场动态，高层沉浸于过去的功劳簿，忽视了市场客户的新需求。 这样的例子在企业并不少见，一些管理者从未真正的去到一线聆听客户的需求，例如夏季的女装客户想要正肩短袖长裙，管理者挥挥手就大力生产了一万多件泡泡袖长裙，美名曰“泡泡袖更显瘦”，最终退货率高达80%却百思不得其解。 这些都是因为没有真正深入一线，导致的与客户脱节。 客户就是企业赖以生存的衣食父母，客户不满意，就不会付钱，企业的所有的前期动作也将功亏一篑。 （2）故步自封，瞎指挥 无论是在哪个层级，只要远离一线，就很难有抵御风险的能力。 例如一些上班只听音乐喝咖啡的高管，做出的决策大多是延迟性的，并不能为企业带来什么真实性的利润。 高管不懂业务，就只能瞎指挥。 很多公司存在的大公司病，就是因为管理层与一线业务长期脱节导致的。 2、远离一线，和团队脱节 作为团队中的管理者，如果偏离了一线群众，就难以听到真实的声音，难以走进团队成员的心。 就比如华为的干部选拔中有一项重要的标准就是干部必须有一线作战经验，只有深入基层，才能真正了解一线情况。 有一些公司的绩效目标、制度总是推行一半就消失，高管也难以追究在哪个环节出差错，因为他压根不知道基层执行的人员有哪些；究其根本是高管和团队脱节了。 一家企业，高层人数的占比极少，他们所制定的战略、制度等执行都是交给大多数的员工去完成，高层若只把自己关在办公室，当然无法得知基层员工对制度、改革的真实想法，实行起来自然大打折扣。图片
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管理者如何靠近一线？ 春江水暖鸭先知，市场变动、社会趋势，往往是一线人员最先感知到，当感知足够的灵敏，就能够在裁员来临之前做好充足的准备。 那么如何在一线工作？小逻辑有这几个建议： 1、观察：多看外部的动态 看外部的市场：作为企业把握方向的人，一定要时时观察大体的市场情况，还有当下的政策有没有变化；要足够的敏锐，才能捷足先登。 看同行的动态：除了看市场的大体情况，也可以看看同行在做什么，我们常说做第一个吃螃蟹的人才能抓住风口，但其实做第二个吃螃蟹的人，也能及时分到一杯羹。 我们坚持会员年卡群里有位创业者曾在群里分享：因为初创公司，容不得试错，所以他经常慢人一步，每隔一段时间都会看看同行在做什么，做的好的方向，他也会去学习，从而做第二个吃螃蟹的人。 2、走动：多往一线走 多走动总能有新发现，作为管理者，要多往一线去走。 往外面走就是去看看你的消费者聚集在哪里，去实地考察了解外界的动态、客户需求等等。 最近，小逻辑刷视频看到一位女总裁的采访，她说自己是一位爱往外跑的总裁，作为公司最大的业务员，只有走出去，才能知道市场风口在哪里，才能开拓新业务。 往外走，多出去参加交流会，不仅能学习优秀企业的案例，也能在交换意见过程中激发新的灵感。 往内走，就是去公司的一线实地考察一天，例如很多公司下面都会有工厂、工地，你去现场走一圈，才能知道进度到哪里，也能找到生产中需要优化的环节。 实打实的往基层走一圈，比在办公室冥思苦想几个月强。 3、感受：提升外界感知力 当你开始不断的在一线奔波，常常关注一线的动态时，就能“熟能生巧”了。 随着经验的不断积累，对外部的感知能力也会逐渐攀升。图片
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HR要做好工作更不能远离一线 不仅是管理层不能远离一线，作为HR也必须深入一线。 如果HR远离了一线业务，就难以洞察外部市场情况，判断也会变得不准确，想落地项目就变成纸上谈兵。 靠近一线，HR要做这些事： 1、走进业务：与业务同频 任正非曾说：华为的HR必须要懂业务，否则你给出的解决方案就是隔靴搔痒，并不能解决真正的问题。 因此，HR必须要走进业务。 但在大多数企业里，HR是很难参与公司的业务会议，因此HR要尽更多的努力去争取参与不同的业务会议； 在融入了业务会议后，才有机会更进一步探寻行业趋势、市场现状、客户喜好等。 此外，HR走进业务部门不能仅限于表面的靠近，还需要更深层次的了解各个业务的特点和需求； 例如HR在为销售部门设计激励方案的时候，如果HR不了解销售产品的特点、部门业绩提升的难点，只是一味的套用模板定目标、给奖金，很难实现激励的效果，销售老大也不会买单。 目标定低了，员工不拼也能拿到；定高了，员工难以够到，积极性更低了…… 因此，HR在做各种制度、方案的时候，不妨先走进业务本身，具体了解业务部门的特点和遇到的问题，才能做出符合业务需求的方案。 2、走进员工：听取广大群众的心声 大部分的HR都曾听到员工的吐槽：HR就是来压榨员工的帮凶、人事不干人事……诸如此类的吐槽不在少数。 其实，有时候员工的吐槽也并非无理取闹，很多HR并不了解员工的真实想法，也从未走进员工听取员工的需求，不考虑员工真实需求，做出来的规章制度、福利、激励措施也很难有成效。 例如员工想要吃蛋糕，你给员工送玫瑰，怎么激励得起来？ 要想激励有成效，走进员工是第一步。 我们坚持会员年卡一位HR分享过：每当需要推出新制度、绩效改革时，他们部门的老大都会安排一位和员工关系处得不错的HR去打探各方小道消息。 员工不经意透露出来的“烦恼”“喜悦”都可以成为HR设计方案时的参考因素，贴合员工心声的方案，更能获得员工支持和拥护。 HR只有走进员工群体里，听听员工最真实的想法，才能制定出最贴切的制度，有激励性的方案。 3、与老板同频：懂老板最真实的想法 很多时候HR总欲哭无泪：老板心、海底针，摸不着、猜不透…… 作为HR在听到老板的想法后，不要着急去执行，而是尝试站在老板的角度去思考老板的出发点，老板的初衷，如何效果最大化、如何激励最大化？ 另外，了解老板性格特点才能更快读懂老板的意图，有些老板喜欢员工有斗志，所以在员工物质激励的开销从不吝啬；有些老板更喜欢小钱办大事，所以讲究的是精神激励。 HR一定不能坐井观天，而是要多走出去，听听大家的想法，多换位思考，不仅能读懂业务需求，也能走进员工的心，更能与老板同频。 其实，不想被裁员，最重要的就是将工作做好了，工作做得出色，老板看得见。 退一万步来说，自身优秀的人，即使被裁员，也能及时上岸！ 祝愿所有HR都有抵御风险的能力！ 本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。